原標(biāo)題：畫冊(cè)設(shè)計(jì)公司要先解決好這些問(wèn)題

在這些小組輪崗18—24個(gè)月之后依然在職的人，將被安排到備受注目的運(yùn)營(yíng)管理崗和部門經(jīng)理等髙層職位。畫冊(cè)設(shè)計(jì)公司一位人力資源經(jīng)理對(duì)我們說(shuō):“從部門的角度來(lái)看，我們喜歡看到這些人。我們把他們放到關(guān)鍵的崗位上，然后他們就會(huì)擊出本壘打……這些人為業(yè)務(wù)部門帶來(lái)了新的外部視角，而且畫冊(cè)設(shè)計(jì)公司也能在內(nèi)部與通用電氣的公司文化充分地契合?！?br />

畫冊(cè)設(shè)計(jì)公司要先解決好這些問(wèn)題

1. 在畫冊(cè)設(shè)計(jì)公司展開研究之時(shí)，這項(xiàng)計(jì)劃已經(jīng)極為成功地提升了通用電氣公司管理團(tuán)隊(duì)的活力。有3%-5%的高管是通過(guò)這項(xiàng)計(jì)劃進(jìn)入公司的，大約75%的計(jì)劃參與者在3年后仍然留在畫冊(cè)設(shè)計(jì)公司工作。這一效果可以說(shuō)非常好了，所以它也可以被應(yīng)用來(lái)抵御文化沖擊。人才儲(chǔ)備不足背后的錯(cuò)誤假設(shè)。

2. 在人才儲(chǔ)備不足所導(dǎo)致的各種停滯問(wèn)題背后，是眾多畫冊(cè)設(shè)計(jì)公司的管理團(tuán)隊(duì)所共有的關(guān)于人才的一系列假設(shè)。它們大致可以歸納為3種理念體系，值得我們?cè)敿雨U述，也可以用作企業(yè)內(nèi)部測(cè)試人才管理健康狀況的一個(gè)指標(biāo)。偏愛(ài)內(nèi)部人才市場(chǎng)。大多數(shù)快速增長(zhǎng)的成功公司(或至少是那些近來(lái)發(fā)展迅猛的畫冊(cè)設(shè)計(jì)公司)都己經(jīng)形成了具有凝聚力的強(qiáng)大文化，傾向于從內(nèi)部選拔人才來(lái)?yè)?dān)任關(guān)鍵職位。

3. 強(qiáng)大的畫冊(cè)設(shè)計(jì)公司文化有時(shí)會(huì)排斥外來(lái)者，管理團(tuán)隊(duì)不信任他們，他們與管理團(tuán)隊(duì)的思維模式也不一樣。對(duì)于曾經(jīng)取得過(guò)巨大成功的公司而言，最容易的選擇就是依靠公司內(nèi)部數(shù)量已知的候選人。如果內(nèi)部人才的開發(fā)沒(méi)有達(dá)到最髙效率，那么這種做法充其量只會(huì)限制公司的增長(zhǎng)速度。在最壞的情況下，它也只會(huì)演化成一股抵制力量，排斥引入新的人才，也拒絕在公司戰(zhàn)略中納入新的觀點(diǎn)。

畫冊(cè)設(shè)計(jì)公司要先解決好這些問(wèn)題

畫冊(cè)設(shè)計(jì)公司髙管隊(duì)伍拒絕接納外來(lái)觀點(diǎn)。在企業(yè)內(nèi)部，高管隊(duì)伍對(duì)于“共享觀點(diǎn)”的感知和需求最為強(qiáng)烈。很少有公司能順暢地特意在公司高管層中推行混合型管理團(tuán)隊(duì)，從而引入外來(lái)觀點(diǎn)。在企業(yè)發(fā)展承受壓力期間更是如此，高管群體會(huì)本能地創(chuàng)造出一個(gè)視覺(jué)奇點(diǎn)，將關(guān)注重點(diǎn)放在執(zhí)行上而不會(huì)重新考量基本的戰(zhàn)略假設(shè)。